Last Updated on april 19, 2022 by
In mijn werk kom ik in organisaties steeds vaker het fenomeen veranderstress tegen. Medewerkers ervaren een negatieve druk door het meermalen moeten aanpassen op veranderingen die, soms óók nog tegelijkertijd, ‘uitgerold’ worden. Veel mensen zijn verandermoe. Zij ervaren werkstress gerelateerde klachten, zoals onzekerheid, angst en op langere termijn burn-out klachten. Ook zie ik regelmatig een houding van gelatenheid: ‘Ik laat het maar over me heen komen, dan kan ik daarna weer op de oude manier verder’.
Bij verandering komt angst kijken
In algemene zin leidt verandering tot onzekerheid bij mensen. Zowel veranderingen op het werk als privé. Het niet weten wat de toekomst maakt ons in meer of mindere mate angstig.
Zo sprak ik laatst een ICT-beheerder die zich zorgen maakte over zijn baan, omdat er een verandering op komst was. De verandering was nog niet duidelijk, maar toch kwam deze angst al om de hoek kijken.
De verandercurve van psycholoog John Fisher laat zien dat angst een natuurlijke reactie is op verandering (zie afbeelding).
Organisatieverandering kan niet zonder persoonlijke ontwikkeling
Het implementeren van veranderingen in organisatie vraagt (en betekent) persoonlijke ontwikkeling van mensen. Zij moeten zien los te komen van verwachtingen, het oude loslaten en het onbekende nieuwe instappen. Dat gaat niet bij iedereen even snel. En deze ontwikkeling kun je niet afdwingen. Doorduwen werkt niet. Daarom duurt het doorvoeren van de verandering vaak langer dan vooraf gepland of gewenst.
Wat dan wel?
Er is geen eenduidig pad, of een toolbox, wat werkt bij iedere verandering. Dat vraagt bij iedere reorganisatie en verandering om maatwerk. Ik beschrijf hieronder vier uitgangspunten waar ik goede ervaringen mee heb én die kunnen bijdragen aan een goede implementatie:
- What’s in it for me?
Een duidelijk richting en de waarom van een verandering geeft houvast. Als iemand begrijpt waarom een verandering nut heeft, helpt dat in de wil tot veranderen.
- Ruimte
Ieder individu heeft ruimte nodig om te groeien en ontwikkelen. Als iemand te veel op zijn of haar huid gezeten wordt, dan gebeurt het tegenovergestelde. Dus geef mensen de ruimte om zelf invulling te geven aan hoe ze zich ontwikkelen en aanpassen aan de gevraagde omstandigheden.
- Meenemen in het veranderproces
Meestal is het geen onwil als mensen niet meebewegen in een verandering. Wel willen ze zich gehoord voelen. De dialoog voeren over wat er echt speelt, vanuit oprechte nieuwsgierigheid, zorg voor erkenning wat er is. Pas vanuit erkenning en gehoord voelen kan de verandering een plek krijgen en een beweging ontstaan.
- Veranderritme
Uit onderzoek blijkt dat frequent en in hoog tempo veranderen voor alle medewerkers uiteindelijke negatieve gevolgen heeft. Dit staat los van of iemand beter of slechter tegen onzekerheid kan. Als organisatie kun je dus het veranderritme onder de loep nemen en hier aandacht voor hebben. Voor het juiste veranderritme is ook geen gouden regel. Maar aandacht en oplettendheid hiervoor helpt.
Veranderblijheid
Ik ben benieuwd of er organisaties bestaan waar veranderingen vanuit blijdschap worden ontvangen en toegejuicht. Als ik de theorie van de verandercurve van John Fisher volg, dan zou die dus niet bestaan. Maar ik ben een optimistische dwarsdenker en ik denk dat het wel bestaat. Alleen heb ik de juiste voorbeelden nog niet gevonden.
Mocht jij in zo’n organisatie werken, dan hoor ik graag van je! Dan kom ik graag een keer op bezoek om van jou en je organisatie te leren.