Last Updated on mei 23, 2021 by Adriaan de Man
[vc_row content_alignment=”text-center” content_two_alignment=”text-left” module_animation=”” title=”Henk Pieter Bouma” subtitle=”” main_content=”” read_more=”box” more_show=”permanent” readmore_style=”read-more-1″ readmore_text=”More info” icon_type=”custom” select_icon=”dfd_icons” ic_dfd_icons=”dfd-socicon-paper” main_style=”style-2″ main_layout=”layout-2″ link=”url:https%3A%2F%2Fwww.pentascope.nl%2Fhenk-pieter-bouma|||” undefined=”” icon_image_id=”21653″ icon_size=”60″ border_radius=”30″ title_font_options=”tag:div” icon_bg_size=”60″ hover_border_radius=”60″ background_color=”#ffffff” hover_background_color=”#ffffff” content_only_hover=”” extra_features_elements_heading=”” tutorials=”” readmore_show=”” icon_number=”” icon_number_text=”” number_color=”” number_bg_color=”” icon_text=”” icon_color=”” text_icon_font_options=”” text_icon_use_google_fonts=”” text_icon_custom_fonts=”” border_color=”” hover_border_color=”” border_width=”” title_t_heading=”” use_google_fonts=”” custom_fonts=”” subtitle_t_heading=”” subtitle_font_options=”tag:div” content_t_heading=”” font_options=”” title_responsive=””][vc_column width=”3/6″][dfd_info_box title=”Luc Pieters” subtitle=”” main_content=”” read_more=”box” icon_type=”custom” main_style=”style-2″ main_layout=”layout-2″ link=”url:https%3A%2F%2Fwww.pentascope.nl%2Fwie-zijn-wij%2Fluc-pieters” undefined=”” icon_image_id=”21643″ icon_size=”60″ border_radius=”30″ title_font_options=”tag:div” icon_bg_size=”60″ hover_border_radius=”60″ background_color=”#ffffff” hover_background_color=”#ffffff”][dfd_spacer screen_wide_spacer_size=”20″ screen_normal_resolution=”1024″ screen_tablet_resolution=”800″ screen_mobile_resolution=”480″][vc_column_text]In 2003 reisde ik drie maanden in Nigeria. Pentascope begeleidde daar een programma ter voorbereiding van de privatisering van NITEL, het Nigeriaanse telecombedrijf van de overheid. Dit was mijn eerste kennismaking met Afrika en werden de zaadjes geplant van mijn liefde voor een gemeenschapsgerichte stijl van leidinggeven. Indertijd kreeg ik het boek ‘African Tribal Leadership’ van Willem de Liefde in handen, met als ondertitel: ‘Van dialoog tot besluit’. Toen ik het boek onlangs weer eens uit de kast trok, was ik verbaasd dat de inhoud anno 2021 nog steeds zo actueel is.
Van discussie naar dialoog
We stoeien immers nog steeds met inspraak en participatie bij grote gemeenschappelijke thema’s, zoals het omgaan met Corona, klimaatverandering, sociaal onrecht en noem maar op. In organisaties zoeken we met onze klanten naar manieren samen om te gaan met lastige vraagstukken. Gelukkig zie ik dat er steeds meer aandacht en waarde toegekend wordt aan dialoog. Steeds meer mensen realiseren zich dat discussies niet leiden tot een breed gedragen overeenstemming. Overal om me heen zie ik dan ook vruchtbare grond voor ‘Afrikaans leiderschap’.
Gemeenschapsgericht leiderschap
Willem de Liefde vatte de verschillen tussen de Afrikaanse, op gemeenschap gerichte cultuur en de Westerse, op individueel belang gerichte cultuur als volgt samen:
| Westerse cultuur | Afrikaanse cultuur |
| Individu staat op zichzelf en is verantwoordelijk voor zichzelf | Identiteit in relatie tot de omgeving en sociale verantwoordelijkheid |
| Onafhankelijkheid en Individuele ontwikkeling | Inter-afhankelijkheid en co-evolutie |
| Concurreren vanuit eigen belang | Complementaire samenwerking vanuit gemeenschappelijk belang |
| Incidentele planmatige verandering | Permanente verandering door wisselwerking |
| Sturing op doelen en resultaten en door machtsgebruik | Communicatieve sturing op waarden en betekenissen |
| Ongelijkwaardigheid en hiërarchisch leiderschap | Gelijkwaardigheid en dienend leiderschap |
Ik ben omdat wij zijn
Wat inspireert mij zo? In zijn boek werkt Willem de Liefde het Ubuntu-concept uit en zet deze af tegen onze westerse cultuur van individualisering en overheidsregels als regulering van onze sociale vangnetten. Ubuntu gaat uit van de gemeenschap als leidend principe. Vanuit het besef dat we alleen samen een samenleving vormen. Vanuit de gedachte ‘ik ben omdat wij zijn’. Dus als lid van een groep. Waarbij onze identiteit en de context in elkaar overvloeien. Het geloof dat een mens pas werkelijk mens kan zijn door andere mensen. Dat mijn menselijkheid onlosmakelijk verbonden is met de ander. De nadruk op gemeenschapszin, medeleven en instaan voor elkaar maken dat leden zich kunnen identificeren met de gemeenschap, in plaats van zich daarvan te vervreemden.
Hoe kan het anders?
Onderlinge relaties bepalen succes
Ik pleit er voor dat we ons in het Westen laten inspireren door het Afrikaanse perspectief op leiderschap. Hoe geweldig zou het zijn als ‘saamhorigheid’ en ‘sociale verantwoordelijkheid’ vanzelfsprekend waarden worden? Gelukkig realiseren meer en meer leidinggevenden zich dat organisaties niet alleen productie moeten draaien. Ze beseffen dat sociale systemen de kwaliteit van de output bepalen. In hoeverre mensen met elkaar betrokken zijn. Hoe de verhoudingen liggen. Niet de productie maar de onderlinge relaties bepalen het succes van een organisatie.
Ontwikkeling van mens zijn
Als we in onze westerse organisatie een meer gemeenschapsgerichte cultuur wensen, dan dienen wij onze maatschappij en ons werk anders te organiseren. Dan laten we het adagium van ‘menselijk kapitaal’ los en richten ons meer op ‘mens zijn’. Iedereen draagt daarbij op zijn of haar manier actief bij aan de gemeenschap. Zo creëren we mensgerichte organisaties en een dito maatschappij. Hoe fijn zou dat zijn?
In mijn eigen projecten probeer ik het goede voorbeeld te geven. Ik besteed evenveel aandacht aan eigenaarschap op individueel niveau als aan samenwerking op projectniveau. Deze principes van ‘samensturing’ maken dat mensen zich verantwoordelijk voelen voor de eigen taken en de prestaties van de groep. In dialoog delen we verschillen in opvattingen. Er is ruimte voor een veelheid van zienswijzen. Iedereen heeft recht van spreken. Projectleden adviseren elkaar en nemen democratisch besluiten. Deze samensturing is anders dan de manier waarop projectteams over het algemeen vergaderen; met een vooraf afgestemde agenda en een strak tijdsbeheer (mijn collega Fokke Hofman schreef daarover al in zijn blog ‘Hoe de projectmanager zijn team gelukkig maakt’). Daardoor is er nauwelijks ruimte om te komen tot verdieping en uitwisseling van verschillende zienswijzen. Voorbeelden van werkwijzen die daarbij kunnen worden ingezet zijn bijvoorbeeld waarderend onderzoeken, deep democracy, future search en de mutual gaines approach. Onderwerpen voor een volgende blog.[/vc_column_text][dfd_spacer screen_wide_spacer_size=”40″ screen_normal_resolution=”1024″ screen_tablet_resolution=”800″ screen_mobile_resolution=”480″][/vc_column][vc_column width=”1/6″][/vc_column][vc_column width=”2/6″][dfd_single_image image=”24192″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/6″][/vc_column][vc_column width=”2/6″][/vc_column][/vc_row]