AQAL model: Een holistische kijk op veranderen

Het vraagt enige moed. Maar het bewegen door de AQAL kwadranten levert andere en mooie inzichten en gesprekken op.

Mijn collega Léon Polman beschreef in zijn blog over het omarmen van olifantenpaadjes (link) een van de werkzame principes die we bij Pentascope gebruiken, namelijk ‘na stap 1 volgt stap 1’ (link). Ik vertel graag over een ander werkzaam principe: Het verbinden van de bovenstroom met de onderstroom. Een manier van kijken en werken die heel behulpzaam is bij het succesvol realiseren van veranderingen. Er is al veel geschreven over de boven- en onderstroom. Bij Pentascope maken we gebruik van het Ken Wilber AQAL model; een holistische kijk op veranderingen.

AQAL model

Het AQAL model is ontwikkeld door de filosoof Ken Wilber. Hij ziet organisaties als levende systemen die zich continu verder ontwikkelen. Hij heeft vier perspectieven gedefinieerd van waaruit je deze levende systemen kunt benaderen. Elk kwadrant in onderstaand model staat voor één perspectief. Het model heet ‘All Quadrants, All Levels’ en geeft zicht op de implementatiebreedte van het vraagstuk. Het idee is dat je als je de verandering vanuit al deze perspectieven bekijkt er een integraal beeld van wat er rond een veranderopgave nodig is ontstaat. Voor een duurzame, blijvende verandering is het volgens Ken Wilber noodzakelijk dat op innerlijk en uiterlijk, individueel en collectief niveau (en daarmee in alle kwadranten) ontwikkeling plaatsvindt.

De vier perspectieven van Ken Wilber

Bij een verandervraagstuk in je organisatie zul je volgens Ken Wilber altijd te maken hebben met de vier perspectieven.

1. Systemen, processen en structuren: In dit kwadrant kijk je naar de processen, systemen en structuren. Het gaat bijvoorbeeld om de organisatie inrichting, de wijze van dienstverlening/ producten die je verkoopt, de overlegstructuren, taken-rollen-verantwoordelijkheden, het functiehuis, ICT systemen en de inrichting van een gebouw. De kwantificeerbare en zichtbare werkelijkheid van de organisatie.
2. Gedrag: In dit kwadrant gaat het om het waarneembare gedrag van mensen. Zeker in de dienstverlening is dat in de klantcontacten van groot belang. Naar binnen toe zit het in de manier waarop mensen samenwerken, leidinggeven, telefoongesprekken voeren, elkaar al dan niet aanspreken, etc.
3. Intentie: In dit kwadrant gaat het over de intenties van individuen en over eenieders drijfveren, persoonlijke bezieling, de houding t.o.v. werk en de betekenis die mensen geven aan hun werk en de verandering. Het gaat hier over de gevoelswereld.
4. Cultuur: In dit kwadrant wordt zichtbaar wat jouw vraagstuk betekent voor de cultuur of de combinatie van verschillende culturen in jouw organisatie. Het gaat hier om organisatiebrede normen en waarden. Over de machtsbalans, wie heeft het hier voor het zeggen? Welke patronen in de organisatie ondersteunen en/of hinderen het veranderproces?

Het model kan je zien als een bril waar je doorheen leert kijken. Bij de start van een veranderproces helpt het om goed na te denken over de in te zetten interventies. En gedurende de verandering is het bruikbaar om de voortgang te duiden en om eventueel bij te sturen.  

Hoe Pentascope het AQAL model gebruikt

Bij Pentascope gebruiken we het Ken Wilber model op vele manieren. Bij intakes met opdrachtgevers en in offertes gebruiken we deze manier van kijken naar verandervraagstukken. Het helpt om structuur aan te brengen en vragen te stellen in de intakefase. We nemen de opdrachtgever mee in deze manier van kijken. Als we de opdracht gegund krijgen, gebruiken we dit model in sessies met medewerkers en/of leidinggevenden als een manier om de veranderopgave te delen en te verrijken. Zo ontstaan de juiste gesprekken met elkaar. We gaan ook regelmatig met mensen letterlijk de mat op. Een leuke werkvorm die energie geeft. Mensen maken namelijk zelf al lopend over de mat een analyse van het verandervraagstuk door elk kwadrant te doorvoelen. Hierdoor wordt het makkelijker om woorden te geven aan de ontwikkeling vanuit de vier perspectieven.

Een van de deelnemers benoemde dat ze zag dat er belangrijk werk blijft liggen en dat niemand het oppakt. Zij zelf ook niet.

Praktisch voorbeeld

Onlangs gebruikte ik de mat bij een klant met de vraag: “Welke ontwikkelpunten zie jij in jullie organisatie”? Een van de mensen startte in het systeem kwadrant en benoemde de onduidelijkheid in taken, rollen en verantwoordelijkheden als verbeterpunt. Vervolgens stapte ze in het gedragskwadrant en benoemde dat ze zag dat er belangrijk werk blijft liggen en dat niemand het oppakt. Zij zelf ook niet. Ze zei dat er veel langs elkaar heen wordt gewerkt. In het Intentie kwadrant vertelde ze wat dit met haar deed. Ze baalde hier enorm van en voelde zich alleen in haar werk. Tot slot gaf ze aan dat de cultuur, waarin er veel informeel wordt gestuurd, dit versterkt.

Het is best spannend om de mat op te gaan. Het vraagt enige moed. Maar het bewegen over de mat levert andere en mooie inzichten en gesprekken op.

Wil je meer weten over AQAL model van Ken Wilber en de toepassing ervan?  Stuur een mail naar informatie@pentascope en we sturen je onze AQAL werkwijzer.